配属のミスマッチを減らし、定着率を安定化
採用定着
物流会社（従業員80名）
配属のミスマッチを減らし、定着率を安定化
採用はできている。でも、なぜか定着しない——。
入社後しばらくして「思っていたのと違う」という理由で離職が続いていました。面接では良い印象だった人材も、配属後にギャップを感じてしまう——そんな状態が課題でした。
1見えていなかった本当の原因
このケースで起きていたのはスキルではなく、「働き方の感覚のズレ」でした。
尺度の傾向と、起きていたミスマッチの例
自立性・創造性が低い場合は、上司からの適切な指示が必要
本人の特性
指示をもらって動きたい人
×
配属された環境
自走を求められる環境
会話性・交流性が高い人は、孤独な業務や人と対話のない環境にストレス
本人の特性
人と関わりたい人
×
配属された環境
個人作業中心の業務
尊重性・融和性の低い人は、業務内容や異動が多いことにストレスを感じる
本人の特性
安定志向の人
×
配属された環境
変化の多い職場
このズレは、面接では見えにくく、配属後に初めて顕在化します。
2HRパーソナル診断で起きた変化
HRパーソナル診断により、以下が事前に可視化できるようになりました。
配属前に把握できること
・どんな環境で力を発揮するか
・どんな働き方にストレスを感じるか
→ 配属前に”相性”を判断できるようになりました。
配属後の育成精度も向上
・どんな関わり方が合うか
・どんな仕事の頼み方・指示の出し方がよいか
→ リーダー・管理者の育成精度も向上しました。
3結果
- 配属後のギャップが減少
- 納得感のある働き方が実現
- 早期離職が減少し、定着率が安定
「採用して終わり」から「活躍まで設計する採用」へ変化しました。
4この事例のポイント
採用の失敗は「見抜けなかったこと」ではなく、「特性を知らなかったこと（測っていなかったこと）」にあります。スキルや経験だけではなく
- 働き方の好み
- ストレスのかかり方
- 環境との相性
を事前に把握することで、採用の精度は大きく変わります。
「いい人を採る」から、
「合う人を活かす」採用へ
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